30、管理思維創新就是突破管理思維慣例，在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識範式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。

31、組織創新是管理創新工作的關鍵性內容，它不僅將創新工作置於組織化的有機運行之下，更是為創新工作可持續發展提供了基礎保障。做好組織創新工作就要消除組織創新與變革的障礙，對組織結構進行變革和創新，有效配置創新人才，構建可持續創新的學習型組織。

32、人本原理，是指以人為中心的人本原理要求對組織活動的管理既是“依靠人的管理”，也是“為了人的管理”。

33、係統原理，是指由若乾相互依存、相互作用的要素或子係統組合而成的具有特定功能的有機整體。從係統形成方式看，可分為自然係統與人造係統；從係統是否與環境交互作用看，可分成封閉係統和開放係統；從係統狀態是否發生變化這個角度來分析，可以分成靜態係統和動態係統。

34、確定型決策，是指決策者掌握準確、可靠、可衡量的信息，能夠確切地知道決策的目標以及每一備選方案的結果，常常可以很容易地迅速對各個方案進行合理的判斷。

35、風險型決策，是指決策者雖不能準確地預測出每一備選方案的結果，但卻因擁有較充分的信息而能預知各備選方案及其結果發生的可能性。此時的決策問題就是如何對備選方案發生的概率做出合理估計，選擇出最佳方案。

36、不確定型決策，是指因麵對不可預測的外部條件或缺少所需信息而對備選方案或其可能結果難以確切估計，大多數工商企業麵臨的決策問題都是這種類型。

37、SWOT分析，是最常用的內外部環境綜合分析技術，是由哈佛大學的安德魯斯等人提出的一種分析方法。SWOT 分析是優勢（S）、劣勢（W）、機會（O）、威脅（T）分析法的簡稱。這種方法把環境分析結果歸納為優勢、劣勢、機會、威脅四部分，形成環境分析矩陣。

38、目標管理，是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標的製定，並在工作中實行自我控製

、自覺完成工作任務的管理方法或管理製度。該理論假設所有下屬能夠積極參加目標的製定，在實施中能夠進行自我控製。目標管理的重點是讓組織中的各層管理人員都與下屬圍繞工作目標和如何完成目標進行充分溝通。

39、柔性化，是通過設置協調崗位、臨時委員會或工作團隊的形式加強組織內部的橫向聯係、增強組織機動性的一種趨勢。

40、無邊界化，是指在構建組織結構時，不是按照某種預先設定的結構來限定組織的橫向、縱向和外部邊界，而是力求打破和取消組織邊界，以保持組織的靈活性和有效運營。

41、組織整合，是按照組織目標的要求，對組織內部的各部門、機構、人員的活動進行安排，使之成為一個有機整體的過程，包括正式組織與非正式組織的整合、層級整合和直線與參謀的整合。

42、正式組織，是由兩個或兩個以上的人圍繞一個共同目標並經過有意識的、處於係統關係的物的要素、人的要素和社會要素組成的有機整體。

43、非正式組織，是獨立於正式組織目標之外，以人際關係和諧為導向，以非理性為行為邏輯，受潛在的不成文規定約束的個體組成的集合體。

44、集權是指決策權集中在組織高層的一種權力係統。與之相對應，分權是指決策權分散在組織各部門的權力係統。

45、獎賞權力。這是一種能夠對他人進行獎賞的權力，獎賞的力量隨著下屬認為領導可以給予獎勵或去除負麵影響而增強，包括發獎金、提升職位等正式的獎勵方式，也包括轉換工作環境、表揚等非正式的獎勵方式。最重要的是領導給予的獎賞要與下屬的需求相一致。

46、強製權力，這是一種懲罰的權力。雖然強製權力也來自下屬的預期，但與獎賞權力相反，假如下屬工作無法達到要求，將會被領導處罰。組織中的處罰包括扣薪水、降職、分派不喜歡的工作，甚至解雇等。

47、法定權力，是指特定職位和角色被法定的、公認的正式權力。法定權力之所以存在，是由於下屬內化的價值觀，下屬接受領導有一種合法的權力來影響他，而且他有義務去接受這一影響。